Thua kiện khi Chấm dứt Hợp đồng Lao động do Thay đổi Cơ cấu

Thua kiện khi Chấm dứt Hợp đồng Lao động do Thay đổi Cơ cấu

Ngày đăng: 30/09/2022

    Thua kiện khi Chấm dứt Hợp đồng Lao động do Thay đổi Cơ cấu

    Việc cắt giảm lao động khi thay đổi cơ cấu là nhu cầu thông thường của doanh nghiệp trong nền kinh tế hiện nay.

    Tuy nhiên, đây cũng là lý do dẫn đến nhiều người lao động khởi kiện doanh nghiệp vì cho rằng doanh nghiệp thực hiện không đúng quy trình luật định và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Dưới đây là 03 sai sót mà doanh nghiệp thường mắc phải khi thay đổi cơ cấu, dẫn đến thua kiện người lao động khi tranh chấp tại Tòa án.

    1. Không chứng minh được có " Thay đổi cơ cấu"

    2. Không Tổ chức mời họp và trao đổi với Ban chấp hành Công đoàn Cơ sở trên thực tế mà chỉ thực hiện mang tính hình thức

    3. Không Thông báo cho Cơ quan Quản lý Nhà nước về Lao động Cấp tỉnh khi cho nhiều Người lao động Thôi việc

    Không Chứng minh được có ‘Thay đổi cơ cấu’

    Pháp luật lao động hiện quy định ba trường hợp được xem là ‘thay đổi cơ cấu, công nghệ’ (Điều 13.1, Nghị định 05/2015/NĐ-CP), gồm:

    • Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
    • Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm;
    • Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.

    Tuy nhiên, những tiêu chí và cách thức xác định các trường hợp này trên thực tế lại chưa được hướng dẫn cụ thể. Thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động cho thấy việc chứng minh lý do chấm dứt hợp đồng lao động là do ‘thay đổi cơ cấu, công nghệ’ không hề dễ dàng.

    Tại Bản án số 14/2017/LĐ-PT của Tòa án Nhân dân Tỉnh Bình Dương ngày 25/9/2017 xét xử tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động giữa Bà Lê Thị C (người lao động – nguyên đơn) và Công ty N (người sử dụng lao động – bị đơn), trước lý do Công ty N đưa ra rằng “Công ty cho bà C nghỉ việc là do Công ty gặp khó khăn trong sản xuất, kinh doanh buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc”. Bà Lê Thị C đã yêu cầu Tòa án Nhân dân Tỉnh Bình Dương thu thập chứng cứ về

    1. danh sách lao động và sự biến động tăng giảm lao động tham gia bảo hiểm xã hội ở Công ty N từ Cơ quan Bảo hiểm Xã hội Tỉnh Bình Dương,
    2. (ii) lượng hàng hóa xuất khẩu của Công ty N sang thị trường nước ngoài thời gian trước và sau khi Công ty N chấm dứt hợp đồng lao động với Bà Lê Thị C từ Cục Hải quan Tỉnh Bình Dương và
    3. (iii) làm rõ tính xác thực của các báo cáo tài chính của Công ty N từ Cục Thuế Tỉnh Bình Dương để chứng minh có sự thay đổi cơ cấu dẫn đến cắt giảm lao động. Theo đó, Tòa án Nhân dân Tỉnh Bình Dương cũng đã tiến hành thu thập chứng cứ từ các cơ quan liên quan để có đủ căn cứ kết luận Công ty N chấm dứt hợp đồng lao động với Bà Lê Thị C vì lý do thay đổi cơ cấu. Cụ thể, Tòa án Nhân dân Tỉnh Bình Dương đã có các nhận định như sau:

    “[…] Xét các yêu cầu kháng cáo của nguyên đơn bà Lê Thị C:

    Đối với yêu cầu kháng cáo của đại diện nguyên đơn về việc Tòa án cấp sơ thẩm chưa thu thập đầy đủ tài liệu chứng cứ và đề nghị Tòa án cấp phúc thẩm thu thập chứng cứ tại Cơ quan bảo hiểm xã hội tỉnh Bình Dương về danh sách lao động và sự biến động tăng giảm lao động tham gia bảo hiểm xã hội ở Công ty N;

    Theo yêu cầu của đại diện nguyên đơn Tòa án cấp phúc thẩm đã có quyết định yêu cầu cung cấp chứng cứ gửi Bảo hiểm xã hội tỉnh Bình Dương về sự biến động tăng giảm lao động tại Công ty N từ tháng 3 năm 2015 đến tháng 3 năm 2016. Tại Công văn số 3968/BHXH-TTKT ngày 13/9/2017 Bảo hiểm xã hội tỉnh Bình Dương đã cung cấp về sự biến động tăng giảm lao động tại Công ty N như sau:

    Từ tháng 3 năm 2015 đến tháng 7 năm 2015 số lượng lao động của Công ty N ổn định từ 173-176 lao động;

    Tháng 8/2015 công ty giảm 15 lao động còn lại 158 lao động; tháng 9/2015 công ty giảm 03 lao động;

    Tháng 10/2015 công ty tiếp tục giảm 16 lao động còn 139 lao động; Từ tháng 11 năm 2015 đến tháng 01 năm 2016 lao động của Công ty N giữ nguyên 139 lao động, không tăng không giảm và sau đó các tháng 02, 3/2016 công ty tiếp tục giảm 4 và 3 lao động nữa. Như vậy, từ tháng 8 năm 2015 đến tháng 3 năm 2016 lao động của Công ty N chỉ giảm không tăng từ 173 lao động còn 132 lao động.

    Đối với yêu cầu của đại diện nguyên đơn về việc thu thập chứng cứ tại Cục Hải quan tỉnh Bình Dương để làm rõ lượng hàng hóa xuất khẩu của bị đơn sang thị trường nước ngoài thời gian trước và sau khi bị đơn chấm dứt hợp đồng lao động với nguyên đơn; theo đó Tòa án đã có Quyết định số 03/QĐ-CCTLCC ngày 07/9/2017 yêu cầu Cục Hải quan cung cấp tài liệu, chứng cứ bảng thống kê số lượng container hàng đã xuất khẩu của công ty N từ tháng 4 năm 2015 đến tháng 3 năm 2016. Tại Công văn số 2264/HQBD-GCQL ngày 14/9/2017 của Cục Hải quan tỉnh Bình Dương và bản thống kê kèm theo đã cung cấp thông tin cho Tòa án như sau: Từ tháng 4 năm 2015 đến tháng 7 năm 2015 bị đơn xuất khẩu mỗi tháng 03 container hàng; từ tháng 8 năm 2015 đến tháng 3 năm 2016 mỗi tháng bị đơn xuất khẩu 02 container (chỉ tháng 12 năm 2015 là xuất khẩu 03 container bởi vì đây là tháng cuối năm).

    Ngoài ra, đại diện nguyên đơn còn yêu cầu Tòa án thu thập chứng cứ tại Cục Thuế tỉnh Bình Dương để làm rõ tính xác thực của các báo cáo tài chính của Công ty N. Đại diện bị đơn trình bày, từ năm 2015 đến nay, Cục Thuế tỉnh Bình Dương chưa quyết toán thuế tại Công ty. Mặt khác, từ việc thu thập các chứng cứ nêu trên tại Cục Hải quan tỉnh Bình Dương và Bảo hiểm xã hội tỉnh Bình Dương đã đủ cơ sở để xác định từ tháng 8 năm 2015 đến tháng 3, tháng 4 năm 2016 bị đơn thu hẹp sản xuất, giảm lượng xuất khẩu hàng hóa, tổ chức lại lao động. Vì vậy, không cần thiết phải thu thập chứng cứ tại Cục Thuế tỉnh Bình Dương theo yêu cầu của đại diện nguyên đơn cũng đủ căn cứ để xác định công ty thu hẹp sản xuất, tổ chức lại lao động và không có việc công ty cho người lao động cũ nghỉ việc để tuyển lao động mới.”

    Từ vụ việc trên có thể thấy, để chứng minh cho lý do ‘thay đổi cơ cấu’ làm cơ sở để chấm dứt hợp đồng lao động, doanh nghiệp phải chứng minh được sự ‘cần thiết’ và ‘thực tế’ của việc thay đổi cơ cấu.

    • Công ty N cần thiết phải tiến hành tái cơ cấu và cắt giảm lao động bởi vì “Công ty gặp khó khăn trong sản xuất, kinh doanh buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc”. Sự ‘khó khăn trong sản xuất, kinh doanh’ được chứng minh bằng sự giảm sút về số lượng hàng hóa xuất khẩu của Công ty N sang thị trường nước ngoài theo thông tin được Cục Hải quan tỉnh Bình Dương cung cấp.
    • Công ty N thực tế có giảm số lượng lao động từ tháng 8/2015 đến tháng 3/2016 từ 173 lao động xuống còn 132 lao động, và không hề có tuyển dụng lao động mới.

    Lưu ý rằng có nhiều trường hợp doanh nghiệp lợi dụng lý do ‘thay đổi cơ cấu để cho người lao động thôi việc. Ví dụ như giải thể một bộ phận của doanh nghiệp để cho người lao động tại bộ phận đó nghỉ việc, nhưng lại thành lập một bộ phận mới với tên gọi khác, nhưng chức năng và nhiệm vụ của bộ phận mới này hoàn toàn giống với bộ phận đã bị giải thể. Những trường hợp như vậy sẽ không được xem là có ‘thay đổi cơ cấu’. Một vụ tranh chấp được xét xử vào năm 2018 là một ví dụ về việc xác định có sự tái cơ cấu, tổ chức lại lao động trong doanh nghiệp (mặc dù quy trình thực hiện tái cơ cấu không được Tòa án chấp nhận – xem nội dung phân tích chi tiết ở phần tiếp theo của bài viết). Cụ thể, tham khảo các nhận định của Tòa án Nhân dân Tỉnh Cà Mau tại Bản án số 15/2018/LĐ-PT ngày 05/7/2018 xét xử tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động giữa Ông Nguyễn Thanh S (người lao động – nguyên đơn) và Công ty C (người sử dụng lao động – bị đơn) về vấn đề này như sau: “[…] Vấn đề thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động Công ty: Tài liệu hồ sơ thể hiện Công ty có tổ chức lại lao động vì trước khi tái cơ cấu tổ chức lại lao động thì Công ty có tổng số lao động là 267 người, sau khi tổ chức lại lao động thì Công ty hoạt động có hiệu quả và chỉ sử dụng số lao động là 240 người, không phát sinh thêm bất cứ bộ phận mới hay người lao động mới nào, chỉ thay đổi tên của các Phòng ban và bố trí lại lao động cho phù hợp với điều kiện hoạt động của Công ty. Điều này chứng minh được Công ty có thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động.”

    Không Tổ chức mời họp và trao đổi với Ban chấp hành Công đoàn Cơ sở trên thực tế mà chỉ thực hiện mang tính hình thức

    Quay lại Bản án số 15/2018/LĐ-PT của Tòa án Nhân dân Tỉnh Cà Mau nêu trên, mặc dù Công ty C chứng minh được có thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động, nhưng Công ty C lại thua kiện vì đã không tổ chức mời họp và trao đổi với Ban chấp hành Công đoàn Cơ sở khi xây dựng phương án sử dụng lao động mà chỉ thực hiện việc này mang tính hình thức, tức là: đưa các tài liệu cho Chủ tịch Công đoàn Cơ sở ký tên, đóng dấu mà không thực sự tổ chức mời họp các thành viên Ban chấp hành Công đoàn Cơ sở để trao đổi và thông qua phương án sử dụng lao động (việc này được các thành viên Ban chấp hành Công đoàn Cơ sở xác nhận trong biên bản làm việc với Tòa án Nhân dân Tỉnh Cà Mau). Việc này khiến cho các tài liệu được Chủ tịch Công đoàn Cở sở ký tên, đóng dấu không được Tòa án công nhận vì không thể hiện được ý kiến của Ban chấp hành Công đoàn Cơ sở bảo vệ quyền lợi cho người lao động. Cụ thể, Tòa án Nhân dân Tỉnh Cà Mau đã nhận định như sau:

    “[…] Xét thời điểm xây dựng phương án tái cơ cấu tổ chức chưa có danh sách của những người bị chấm dứt hơp đồng lao động (ngày 09/5/2016). Tuy nhiên, ngày 16/5/2016 HĐQT, Ban điều hành, Trưởng phòng tổ chức làm việc với Trưởng bộ phận, đơn vị trực thuộc chốt lại danh sách người lao động của các bộ phận, đơn vị để xây dựng phương án sử dụng lao động sau khi tái cơ cấu tổ chức bộ máy (BL 46) không có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động. Như vậy, khi xây dựng phương án tái cơ cấu tổ chức bộ máy thì Công ty thực hiện trình tự chặt chẽ là có họp Ban chấp hành Công đoàn vào ngày 09/5/2016 để thông qua phương án. Tuy nhiên, đến bước quan trọng là xây dựng phương án sử dụng lao động thì không có tài liệu nào thể hiện là Công ty trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.

    Thực tế khi kết thúc cuộc hop ngày 16/5/2016 (BL 46) thì ngày 17/5/2016 HĐQT đã thông qua Nghị quyết số 06. Trong thời gian này không có tài liệu thể hiện việc trao đổi với Ban chấp hành Công đoàn là không đúng với Nghị quyết số 05 của Công ty và không tuân thủ theo khoản 3 Điều 44, khoản 2 Điều 46 của Bộ luật Lao động.

    Mặc dù trong phương án và các danh sách chấm dứt hơp đồng lao động có chữ ký của bà Thắm và đóng dấu của Ban chấp hành Công đoàn nhưng không có bất cứ biên bản nào thể hiện khi xây dựng phương án sử dụng lao động có sự tham gia của Ban chấp hành Công đoàn. Tại biên bản làm việc ngày 24/5/2018 của Tòa án nhân dân tỉnh Cà Mau đối với Ban chấp hành Công đoàn của Công ty thì những thành viên của Ban chấp hành Công đoàn đều thể hiện quan điểm là khi xây dựng phương án sử dụng lao động, Công ty không mời Ban chấp hành tham gia.

    Tại phiên tòa, phía Công ty cho rằng khi họp lãnh đạo và các trưởng bộ phận phòng ban xong vào ngày 16/5/2016 thì Công ty có đưa danh sách cho bà Thắm ký tên, việc bà Thắm ký danh sách chấm dứt hơp đồng lao động là đã thể hiện Công ty có trao đổi với Ban chấp hành Công ty.

     Như vậy, điều này thể hiện là mọi việc do Ban lãnh đạo của Công ty quyết định, việc bà Thắm ký tên chỉ là hình thức, không thể hiện được ý kiến của Ban chấp hành Công đoàn bảo vệ quyền lợi cho người lao động. Đây là trách nhiệm của Công ty trong việc phối hợp với Ban chấp hành Công đoàn nhưng Công ty không thực hiện là vi phạm khoản 5 Điều 192 Bộ luật Lao động. Do đó, Công ty chưa thể cho thôi việc đối với nhiều người mà chưa trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.”

    Việc tham khảo ý kiến Ban chấp hành Công đoàn Cơ sở mang tính hình thức diễn ra ở rất nhiều doanh nghiệp chứ không riêng gì ở Công ty C, xuất phát từ sự hoạt động thiếu độc lập và thiếu hiệu quả của Công đoàn Cơ sở, cũng như sự chủ quan của doanh nghiệp trong việc hiểu và tuân thủ quy trình luật định. Sai lầm của Công ty C đã khiến cho việc chấm dứt hợp đồng lao động với Ông Nguyễn Thanh S và nhiều người lao động khác trong quá trình tái cơ cấu của Công ty C trở thành hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Không chỉ Ông Nguyễn Thanh S mà nhiều người lao động khác bị chấm dứt hợp đồng lao động đã khởi kiện Công ty C và Công ty C đã bị Tòa án Nhân dân Tỉnh Cà Mau buộc phải nhận những người lao động này trở lại làm việc và bồi thường với khoản bồi thường rất lớn theo nhiều bản án đã tuyên.

    Không Thông báo cho Cơ quan Quản lý Nhà nước về Lao động Cấp tỉnh khi cho nhiều Người lao động Thôi việc

    Theo quy định tại Điều 44.3, Bộ luật Lao động 2012, khi cho thôi việc đối với nhiều người lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu thì người sử dụng lao động phải thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh. Tuy nhiên, việc thực hiện thủ tục thông báo này cũng dẫn đến nhiều vấn đề bàn cãi khi xảy ra tranh chấp.

    Quay lại vụ tranh chấp giữa Bà Lê Thị C và Công ty N xét xử bởi Tòa án Nhân dân Tỉnh Bình Dương đề cập ở trên, khi tiến hành cho Bà Lê Thị C thôi việc, Công ty N gửi văn bản đến Sở Lao động – Thương binh và Xã hội Tỉnh Bình Dương đề nghị hướng dẫn thủ tục, quy định liên quan đến việc cắt giảm lao động. Bà Lê Thị C cho rằng đây là văn bản xin ý kiến, không phải văn bản thông báo theo quy định của pháp luật, nên cho rằng Công ty N chưa thực hiện việc thông báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh theo quy định tại Điều 44.3, Bộ luật Lao động 2012. Tuy nhiên, sau khi xem xét nội dung văn bản mà Công ty N gửi đến Sở Lao động – Thương binh và Xã hội Tỉnh Bình Dương, Tòa án Nhân dân Tỉnh Bình Dương nhận định rằng Công ty N đã thực hiện thủ tục thông báo theo quy định của pháp luật, cụ thể:

    “[…] Xét thấy, nội dung Công văn số 01.15/CV-LĐ ngày 21/7/2015 và Quyết định về cơ cấu lại lao động trong công ty ngày 21/7/2015 được bị đơn gửi cho Sở Lao động thương binh và xã hội tỉnh Bình Dương ngày 22/7/2015 có nội dung: “…nay Công ty TNHH N làm tờ trình này kính gửi Sở Lao động thương binh và xã hội tỉnh Bình Dương về việc cắt giảm nhân sự tại Công ty do thu hẹp sản xuất kinh doanh với số lượng như sau…..trên đây là số lượng nhân sự công ty sẽ cắt giảm để phù hợp với quy mô sản xuất hiện tại và sắp tới, kính mong quý cơ quan xem xét và có hướng dẫn cụ thể các thủ tục cần thiết và những quy định liên quan đến việc cắt giảm nhân sự này trong thời gian sớm nhất”.

    Như vậy, về nội dung công ty đã thông báo cho cơ quan quản lý lao động cấp tỉnh biết lý do, số lượng lao động sẽ bị cắt giảm đồng thời đề nghị hướng dẫn thủ tục, quy định liên quan đến việc cắt giảm. Việc đề nghị hướng dẫn thủ tục trong trường hợp này không thể phủ định nội dung công ty đã thông báo cho Sở biết việc cắt giảm lao động. Ngoài ra, thời điểm ngày 21/7/2015 thì Thông tư số 47/2015/TT-BLĐTBXH ngày 16/11/2015 của Bộ Lao động, thương binh và xã hội hướng dẫn thực hiện một số điều về hợp đồng, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất của Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của Chính phủ chưa được ban hành vì vậy chưa có hướng dẫn cụ thể đối với văn bản Thông báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh khi thay đổi cơ cấu, công nghệ như hướng dẫn tại Điều 7 của Thông tư nêu trên.”

    Như vậy, cơ sở để Tòa án Nhân dân Tỉnh Bình Dương chấp nhận văn bản của Công ty N như một văn bản thông báo theo Điều 44.3, Bộ luật Lao động 2012 là vì:

    (1) chưa có quy định cụ thể các nội dung cần có trong thông báo gửi cho Sở Lao động – Thương binh và Xã hội tại thời điểm xảy ra vụ việc và

    (2) nội dung văn bản của Công ty N đã thể hiện được một số thông tin cơ bản về lý do và số lượng lao động bị cắt giảm đủ để Sở Lao động – Thương binh và Xã hội Tỉnh Bình Dương biết được việc cắt giảm lao động do thay đổi cơ cấu. Từ vụ việc này cho thấy hoàn toàn có rủi ro doanh nghiệp bị thua kiện và quy trình thay đổi cơ cấu của doanh nghiệp bị trái pháp luật xuất phát từ việc nội dung thông báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh không đầy đủ và không phù hợp. Hiện tại, các nội dung chủ yếu của thông báo đã được quy định tại Điều 1.4, Nghị định 148/2018/NĐ-CP, cụ thể gồm:

    (i) tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và người đại diện theo pháp luật của người sử dụng lao động;

    (ii) tổng số lao động, số lao động phải thôi việc;

    (iii) lý do người lao động thôi việc;

    (iv) thời điểm người lao động thôi việc; và

    (v) số tiền phải chi trả trợ cấp mất việc làm. Doanh nghiệp cần phải lưu ý để thực hiện đúng thủ tục này.

    Nếu quý đọc giả có câu hỏi hoặc cần tư vấn về các vấn đề thay đổi cơ cấu công nghệ, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, xây dựng phương án sử dụng lao động, tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, vui lòng liên hệ Luật sư của chúng tôi tại luatbinhduong.group@gmail.com

    Liên hệ
    Zalo
    Hotline